Вопрос
В организации работает сотрудник по срочному трудовому договору на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. В данный момент появляется новая вакансия – другая сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам. С точки зрения рабочего процесса оптимально на эту вновь появляющуюся вакансию взять не нового работника, а «перевести» сотрудника, ныне работающего по срочному трудовому договору.
Можно ли это оформить как временный перевод с одной «срочной» должности на другую? Или только через увольнение по первому срочному трудовому договору, и приему на другую должность по новому договору? В случае перевода через увольнение у работника теряется часть социальных льгот.
В связи с этим также появились вопросы по оформлению карточки Т5 – перевод временный или постоянный, а также о записи в трудовой книжке о новой должности. Ведь согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек от 16 апреля 2003 года № 225, в трудовую книжку вносятся записи лишь о переводе на другую постоянную работу.
Ответ
Срочный трудовой договор заключают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы либо условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ).
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем, что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (ст.77 ТК РФ). Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
Продление срочного трудового договора в некоторых случаях можно признать оправданным. Однако подобные случаи должны носить исключительный характер и быть четко установлены законом. Российским трудовым законодательством предусмотрены конкретные случаи возможного продление срока действия трудового договора. Исключение установлено лишь для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) и педагогических работников (ст. 332 ТК РФ).
Из вышесказанного следует, что продление срочных трудовых договоров допускается только в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Таким образом, если ваш случай не подходит по исключения, установленные законодательством, то на замещение другого работника на период его отсутствия нужно заключить новый срочный трудовой договор.
